Корпоративный порталHR Клуб

Доигрались: как компании используют геймификацию в рекрутменте

28.08.2017

Источник материала Хабрахабр



Геймификация в рекрутменте или, проще говоря, применение игровых технологий в процессе привлечения, отклика и прохождения отбора — звучит всегда очень круто и дорого-богато, но мы привыкли всё оценивать скептически. 

Так что в этот раз разберемся, как же геймификация может положительно или отрицательно сказываться на поиске и отборе, ну и соберем разные кейсы и стартапы (без ИИ не обошлось!). 

Западные источники утверждают, что первые попытки именно с точки зрения технологий геймифицировать процесс шли от американской армии в 1999 году. Да, почти 20 лет назад это произошло. Игру-симулятор использовали для тренировки и обучения солдат. Вот слова полковника Касея Уардински, профессора Военной академии Соединенных Штатов о том, зачем была создана America’s Army: «нужно использовать компьютерные игровые технологии для предоставления виртуального солдатского опыта, который помог бы вовлечь, проинформировать и развлечь аудиторию». Никто не ожидал, что игра разрастется до таких масштабов — в неё рубятся до сих пор и даже придумали отдельный термин – militainment. Последняя версия вышла в 2013 году. 

С того момента тема с геймификацией в рекрутменте внезапно бомбанула. 

Но до сих пор остаются вопросы: на какой стадии введение игры может принести максимум пользы? как сделать так, чтобы это стоило не *арды? как учесть географический фактор и не облажаться? Попробуем посмотреть кейсы разных компаний и обратиться с исследованиям. 
11gamification-recruiting.jpg

Почему геймификация — это хорошо? 

Наиграл

Среднестатистический западный миллениал (окей, подросток) к 21 году уже наиграет на 10,000 часов. Глупо не использовать это, чтобы обучить молодых специалистов чему-нибудь или продвигать среди них бренд работодателя. 

Пирамида Маслоу уже не та

Есть исследование Cisco System (аж 2011 года), в котором отмечается, что для поколения Y интернет приравнивается к наличию кислорода, воды, еды и крыши над головой. 

Кинь в меня вызов

Геймификация хороша, когда как-то резонирует с интересами вашей аудитории. Но при этом и позволяет вам заинтересовать потенциальных кандидатов в той сфере, которая кажется им совершенно непривлекательной. 

Отличный пример умения привлечь свою ЦА — попробуйте последить за активностью General Electric в последнее время — они используют разные вирусные видео, запускают подкасты и вовлекают через разные каналы аудиторию, меняя представление о работодателе и его миссии. 

Цена вопроса

Геймификация — это не обязательно очень дорого и пафосно. Подобные технологии (с меньшим размахом, чем у US Army) могут стоить не очень дорого, к тому же можно воспользоваться услугами разных платформ. Также вполне можно попробовать внедрять геймификацию постепенно без затрат: делиться с аудиторией кейсами компании и поощрять тех, кто успешно справляется. 

А почему это может не работать в ряде случаев? 

Сложность в том, что нужно сделать так, чтобы пользователь был вовлечен. 

Геймификация — это всё же история не про игры. Это история про интерес и креативный подход, который помогает вам тестировать навыки кандидатов, а также влиять на восприятие бренда работодателя. Так что первым крупным косяком мы бы смело назвали — неумение ставить цели и понимать задачи геймификации. А также желание назвать геймификацией любого рода тестик. Нет, это всё не то! 

1. Геймификация может быть нужна для тестирования профессиональных навыков кандидата. Это сложные задания, замороченные ассессмент-тесты. 
2. Геймификация может быть нужна для вовлечения в процесс отбора и укрепления бренда работодателя. 

И если первое уже сейчас плотно связывают с разными технологиями вроде искусственного интеллекта (вот исследование, посвящённое такого рода инструментам) и большими тратами, а также необходимостью подходить к вопросу научно, то креативный подход к отбору доступен всем компаниям и не требует огромных средств. 

Ещё один пункт не в пользу геймификации: сложно измерить ROI. Вообще с играми и аналитикой есть отдельные вопросы. Распределение средств и усилий на создание такого рода этапа в отборе должно быть осмыслено, разложено по полочкам и вы вместе с командой должны очень точно понимать: ЗАЧЕМ ВАМ ЭТО НННАДА. 

Окей, какие кейсы вы приведете как примеры? 

Мы приведем вам примеры, которые в большей степени связаны с креативным подходом к использованию игр в рекрутменте. Это проще и доступнее сейчас с точки зрения технологий в России и мы нашли конкретные кейсы. О внедрении сложных инструментов на базе ИИ пока говорить сложно, но об этом чуть дальше поговорим. 

Linkedin как самый простой пример
 
Сейчас (может быть) мы вас удивим — вы тоже участвуете в геймификации. Если зарегистрированы на Linkedin. И если вы думаете, что элемент игры — это попытка обойти блокировку, то нет! На Linkedin вы, набирая контакты, условно перемещаетесь по уровням. То есть чем больше ваш “нетворк”, тем круче вы в системе. 

Работает ли?

Да, потому что сейчас модно и круто иметь кучу друзей на FB и в Linkedin. Это как новый способ измерять влиятельность человека. Впрочем, довольно странный. 

Goodby Silverstein & Partners в поисках секретаря

Один из самых интересных кейсов на нашей памяти — work4rich от компании Goodby Silverstein & Partners. В общем, искала компания своему боссу ассистента. 

И создали они целый лендинг с абсолютно дурацкими странными заданиями и играми на расшифровку, например, звонка человека, который очень быстро говорит. А ещё надо было правильно расставить встречи с разными персонажами. Никакого смысла и логики почти. 

15,000 человек прошли тест (!), потом они показали резюме кандидатов психиатру — да, всё в этой рекрутинговой кампании было странновато — а та отобрала самую крепкую, стрессоустойчивую и очень красивую девушку Грейс, которая до сих пор работает ассистентом руководителя. И если вам кажется, что это бестолковая история, то задумайтесь о том, что компания Goodby Silverstein & Partners вдруг прошла шумной волной по всему свету. Честь их бренду работодателя и хвала! 

Сработало ли?

Конечно! Очевидно, были потрачены силы и средства на разработку лендинга, а также на разбор резюме, зато как много людей узнали о компании и о том, какие сумасшедшие ребята там работают. Второму отклику на вакансию от Goodby Silverstein & Partners быть без сомнений. 

Убер как Большой брат

Ещё, конечно, стоит сказать о том, как продукты учатся внутри своего же функционала внедрять геймификацию. 

И тут слово предоставляется Uber. В 2016 году они запустили сервис тестинга потенциальных кандидатов в рамках приложения. Вы садитесь в такси, и тут ваш же смартфон предлагает за три минуты решить три задачи. Если всё получается, то сразу появляется ссылка на вакансию. Задания появляются только в городах, где много it-компаний. Uber использует данные о маршрутах и предлагает сыграть только тем, кто часто бывает у офисов, сотрудники которой в основном занимаются разработкой. Игра была доступна только в Сиэттле, Денвере, Остине, Бостоне, Портланде — это действительно города в США, где концентрация it-специалистов высока. 

Сработало ли?

Не сказать, что игра была воспринята с энтузиазмом. Во-первых, не очень круто ощущать, что твои поездки с такой регулярностью и тщательностью анализируют. Большой брат и всё такое. Во-вторых, как сказал один из участников этого эксперимента: “Я не уверен, что проходить шестидесяти секундные тесты Uber при водителе, который всё время пытается с тобой о чём-то поговорить, это хорошая идея”. И он прав. 

Питчингуй пока молодой

Ещё один кейс, о котором обязательно нужно упомянуть — Saatchi&Saatchi и их игра для мобильных устройств. В компании разработали приложение, с помощью которого можно было отправить свою идею: записать или сфотографировать. И получить фидбек. Так они искали нового креативного директора, который предложит что-то совершенно уникальное потенциальным коллегам. 

Сработало ли?

Да, о кампании написали крупнейшие издания. Шум — уже успех для HR-бренда. Ну и позицию они успешно закрыли. 

Шпион на шпионе

“Окей,” — думаете вы, — “всё это крупные компании с кучей денег!” 

Но это не так. Вот GCHQ (Government Communications Headquarters) в Великобритании, что тоже самое что АНБ в США или ФСБ у нас, запустили целую кампанию для поиска юных талантов, способных защитить Англию от кибератак. Сложный пазл для любителей поломать голову, систему и код — только 1% кандидатов решили поставленную перед ними задачу. А кандидатов было 400,000 человек. С тех пор GCHQ ищут только тех, чьи таланты открываются на деле. Только секретном. 

Сработало ли? 

Хорошо отразилось на лояльности. Тут, конечно, говорить о бренде работодателя так смело мы бы не стали, но действительно практика использования подобных способов привлечения специалистов даже в рамках государственных структур — это прекрасно. 

Для любителей пазлов. Алгоритмических. 

Google Code Jam — хороший пример. Тем, кто хочет попробовать свои силы, а ещё получить место в Google, предлагают пройти несколько раундов, решая алгоритмические пазлы. Звучит сложно, а на деле ещё сложнее. Огромное количество участников, разные технологии и языки, соревнование по количеству набранных баллов, в общем, настоящая геймификация и ЦА идеальна. У IBM и Miscrosoft тоже похожие состязания есть. 

Работает ли?

Да. Но, конечно, это особенная ниша — крупные и классные компании могут позволить себе вовлекать потенциальных кандидатов в решение подобных задач, а также в работу над разными кейсами. Сейчас это модно, как и хакатоны. 

Гордона Рамзи на вас нет

Есть у нас и ещё один кейс — My Marriot Game. Это игра, в которую можно было играть прямо на Facebook от Marriot. Сейчас она уже закрыта, так что можем только скриншотом поделиться: 

ramzi.jpg

Нужно было управлять работой кухни, следить за настроением сотрудников, расставлять предметы на кухне. В общем, почувствовать себя в шкуре настоящего работника. Игра выглядит просто, никаких наворотов и никакого особенно красивого интерфейса. Но её уже больше 5 лет приводят как пример крутой геймификации в рекрутменте. Особенно с точки зрения бренда. 

Работает ли? 

Работает и выполняет свою функцию. Наверняка Marriot ещё очень грамотно собирали данные об игроках. Не нашли точных цифр о том, сколько людей устроились благодаря игре, но раз до сих пор о ней столько говорят, Marriot'у ставим пять :) 

Поделись задачею своей

Ещё есть платформы кейсов наподобие Hackertrail — ресурс, на котором работодатели и кандидаты находят друг друга. Кандидат откликается на позицию, решает какой-нибудь кейс, например, взламывая сайт (бугага!). И вот он уже сидит на собеседовании в компании своей мечты и он молодец. Платформа простейшая. И даже как таковая не нужна — вы же можете выкладывать имеющиеся у вас задачи для потенциальных кандидатов где угодно. На своей карьерной странице или даже в социальных сетях. Нужно только придумать кейс. 

Работает ли?

Да. И вообще не требует особых затрат. Существуют разные ресурсы, на которых вы можете выложить какую-то задачу для своих потенциальных кандидатов. Минимальный элемент геймификации, а уже повышаете вовлеченность аудитории. Бинго. 

Понятно, что все такие молодцы! А теперь расскажите про стартапы в сфере геймификации рекрутмента. 

Knack — приложение, в котором вы (если вы кандидат) сначала отвечаете на простейшие вопросы, а потом вам предлагают установить какие-нибудь игру. Затем все ваши показатели активности, ловкости и так далее анализируются. 

Работодателям предлагают использовать эту площадку вообще в любых целях: карьерное консультирование, рекрутмент, вовлечение персонала, работа в команде. Компании нужно только зарегистрироваться и выбрать (или создать игры), соответствующую её потребностям. 

Подобная платформа — Arctic Shores. Game-Based Assessments — снова несколько игр, в которые можно поиграть, чтобы потом ваши навыки оценили и куда-нибудь может позвали. 

Ещё мы уже как-то рассказывали про Pymetrics и Pomello — сервисы, которые точно знают, какая позиция подойдёт кандидату и в какой компании. Если вы кандидат, то получить доступ к сервису можно бесплатно и начать играть – с помощью простых головоломок и задач сервис оценивает мотивацию, способность удерживать внимание и подсказывает, какая должность подходит кандидату больше всего. 

Pomello — компании на этой платформе предлагают кандидатам пройти тесты и принять участие в играх (на 5-10 минут), которые позволяют понять, насколько он и компания-работодатель совместимы. Все «упражнения», как и в Pymetrics, сформированы на основе исследований, проведённых конкретно в каждой компании, на основе изучения особенностей работы команды. 

И это работает? 

Здесь нужно много раз и прям жирным шрифтом написать AI / ИИ / Искусственный интеллект. И трижды подчеркнуть. Как это сделано на лендингах всех этих стартапов. 

Но пока все инструменты, которые мы пытались покликать и оценить, не очень похожи на настоящие платформы для тестирования на базе AI. К тому же, невозможно оценить, работают ли они и приносят ли толковый результат (есть слухи, что пока это только маркетинг и ничего прям ВАУ там нет). 

Тем более в России, где на рынке HR-технологий пока только отстаивают свою позицию ATS, говорить о такого рода инструментах рано. Сложные и реально дорогие платформы геймификации только начинают внедрять модные западные компании, которые готовы к экспериментам и к встряске бюджета. 

Уже сейчас на западе постепенно появляются также simulation-based assessments. И здесь уже речь идет о виртуальной реальности, носимых технологиях, технологиях анализирующих движения и язык тела — вот это всё и много больше. 

К какому выводу мы пришли? 

Компании, которые придумывают креативные способы привлечения и отбора кандидатов, получают не просто хороших специалистов, они укрепляют бренд работодателя, повышают лояльность, да просто приносят удовольствие кандидатам. 

И в этом процессе вот вообще далеко не всегда нужен искусственный интеллект (хотя мы ждем прорывных инструментов, что уж тут!). Начать можно с нетривиального технологического подхода к отбору. Как это сделали компании, о которых мы рассказали выше.



Возврат к списку


0
Guest
chanyuan2017.09.15michael kors outletugg outletmichael kors outletmichael kors outlet clearancecoach factory outletmichael kors outletchristian louboutin ukugg outletugg outletmichael kors outlet onlinemac cosmeticsmulberry bagscanada goose jacketsugg outletair jordan 4ray ban sunglassescoach handbagsugg outletcheap jerseysnike outletadidas ukcoach outlet onlinecanada goose outletralph lauren polocanada goose outletoakley sunglassescoach outlet onlinecanada goose outletlongchamp outletcheap jordansoakley sunglassesadidas outlet storemichael kors outlet onlinecanada goose jacketsray ban sunglassestrue religion jeansoakley sunglassesoakley sunglasses wholesaleugg bootsfitflops shoesugg bootsoakley sunglassestory burch outletralph lauren salenfl jerseys wholesalecanada goose outletmontblanc pensfitflops sale clearancecanada goose jacketschristian louboutin shoesair max 90canada goose outletmichael kors outlet clearancecanada goose ukcanada goose jacketscanada goose outletuggs outletcanada goose outletcazal sunglasseschristian louboutin outletlakers jerseyscanada goose coatsjordan shoescanada goose outletcanada goose ukpolo ralph laurenpandora charmsbirkenstock outletugg outletchristian louboutin shoescanada goose outletmarc jacobs outletugg bootsair max 1canada goose outletcheap jordansugg black fridaymichael kors outletcoach outletmcm outletnike air maxkate spade outletugg outletvalentino outletcoach outletray ban sunglassescoach outletray ban sunglassescanada goose outletmichael kors outletnike huarachefitflops sale clearancehermes outletcoach outlet onlinebottega veneta outletlongchamp bagstory burch shoesburberry outletugg bootscoach outlet
Имя Цитировать 0
0
Jeff
With the same in-house made Rolex Caliber 3135 automatic COSC Chronometer replica watches sale movement, it is larger in most all ways but retains the same basic DNA. Think of the Rolex Deepsea Challege and the Deepsea's bigger more commercially unavailable brother. Beyond a certainly point making replica watches sale super water resistant is about armor. According to the brand, the Rolex Deepsea Challenge swiss replica watches is able to resist 13.6 tonnes of pressure. That is up from the 3.1 tonnes of pressure on the Rolex Deepsea. How is this possible? More metal... and sapphire. The super-sized Submariner style case is a chunky block of Rolex replica watches sale is very nice 904L steel being 51.4mm wide and 28.5mm thick. The sapphire crystal alone is 14.3mm thick. It is a tank, made to resist the onslaught of pressure from all side. The replica watches sale incorporates the Oyster style caseback and the Rolex Ringlock replica watches system. The rear of the case is in grade 5 titanium.
Имя Цитировать 0
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение