Корпоративный порталHR Клуб

Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход

09.04.2017

Источник материала RusBase




«Think different!» – завещал один из самых успешных бизнесменов современности Стив Джобс. Успех ждет тех, кто меняет угол зрения на привычные вещи и экспериментирует. А главное – кто умеет находить светлые умы и таланты и создает условия для раскрытия их потенциала. 

Но где и как искать? Светлана Сидоренко, руководитель проектов по персоналу «Леруа Мерлен» рассказала о новом подходе к рекрутингу талантливых управленцев. 

Кадры решают все: как решить проблему кадров

В таком бизнесе, как ритейл, кадры решают если не все, то очень многое. От темпов расширения торговой сети магазинов во многом зависит развитие компании.

Согласно глобальной стратегии развития, в год мы планируем открывать до 20 магазинов, чтобы к 2020 году сеть насчитывала 100 гипермаркетов во всех регионах России, включая Дальний Восток. Для таких масштабных планов кадрового резерва катастрофически не хватает.
11kto_yavlyaetsya_dvizhuschey_siloy_lerua_merlen_thumb_main.jpg

В первую очередь речь идет о нехватке талантливых управленцев, так как за успешное плавание любого корабля – магазина – отвечает, прежде всего, капитан. Но как найти грамотного директора магазина, например, в Хабаровске?
Руководители среднего и высшего звена, как правило, приходят с открытого рынка или через внутренние переводы. Мы делаем большой фокус на развитие сотрудника, у нас сильная образовательная система, мы сотрудничаем с опытными внешними коучами и институтами. Но чтобы вырастить грамотного управленца, нужно немало времени – минимум два года. А магазины открываются почти каждый месяц.

Где взять таланты?

Помимо проблемы количества, существует и проблема качества персонала. В ритейле, вообще, отмечается острый дефицит квалифицированных кадров. Несмотря на развитость индустрии розничной торговли, до сих пор не существует отраслевого института, где можно получить профильное образование в области ритейла. А значит основная задача рекрутёра при поиске потенциального руководителя – разглядеть его ключевые качества.

Традиционные методы рекрутинга не позволяют увидеть управленческий потенциал кандидата на руководящую должность в полном объеме.

Нам нужны люди со стратегическим мышлением, умением управлять, вдохновлять и вести за собой команду. Но как эти качества выявить на интервью?
Столкнувшись с этими вызовами, мы начали искать новые подходыя. Так родилась идея создания масштабного проекта «Ритейл-Арена». А вдохновила нас бизнес-игра Global Management Challenge. Это мировой чемпионат по стратегии и управлению бизнесом на основе бизнес-симуляции. В России организатором таких соревнований выступает Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной службы (РАНХиГС), наш партнер по обучению персонала.

Академия приобрела лицензию, русифицировала онлайн-программу и стала использовать ее для обучения и рекрутинга в том числе.

В игре могут принимать участие люди разного возраста и уровня подготовки: от студентов до состоявшихся бизнесменов.
Это бизнес-соревнование мирового масштаба, охватывающее более 30 стран, и возможность получить уникальный опыт и проявить себя. Это как раз тот случай, когда важна не победа, а участие. Кстати, российская команда очень успешно выступает на мировом чемпионате. Так мы пришли к идее устроить свой бизнес-челендж, и найти с его помощью талантливых ребят, решая проблему кадрового дефицита.

Инновационный HR-инструмент

В ноябре прошлого года мы объявили об открытии бизнес-игры «Ритейл-Арена», которая поможет нам найти 100 потенциальных кандидатов на ключевые позиции в новых гипермаркетах. Это было настоящим вызовом для нас, так как никто в сфере розничной торговли такого не делал. Для первичного отбора мы предлагали участникам их разных городов заполнить анкету.

Ключевой вопрос анкеты: «Почему вы хотите работать в ритейле?». Для привлечения людей на лендинговую страницу мы провели рекламную кампанию в социальных медиа и на ведущих сайтах того или иного города. Для понимания специфики желаемой должности мы сняли три вдохновляющих видеоролика о позициях, на которые мы искали кандидатов. Всего за месяц мы собрали 4600 анкет, по итогам отобрав 700 человек, из которых в игре приняло участие 400.

Прелесть этого рекрутингового инструмента в том, что он позволяет оценить потенциал человека вне зависимости от его опыта, возраста и других условностей. При отборе участников мы фокусировались на трех группах потенциальных кандидатов:
  • 18–24 года. Студенты без опыта работы.
  • 25–35 лет. Специалисты с определенным опытом, но необязательно управленческим.
  • 35–50 лет. Профессионалы с опытом работы на руководящей должности.

Механика игры

Игра проходила в 36 городах России от Краснодара до Владивостока. Все участники стартовали в одно и то же время для чистоты эксперимента. Из-за широкой географии и разницы во времени игра растянулась на два дня. Местом проведения стали наши уже открытые магазины, а также арендованные площадки.

Цель каждой игры по аналогии с первоисточником – увеличить капитализацию виртуальной компании. В ее основе лежит компьютерный бизнес-симулятор, включающий множество кейсов из разных областей бизнеса на основе реальных рыночных условий.

Мы выбрали кейсы и задачи, связанные с ритейлом. Например, участникам предлагалось вывести магазин из кризиса и повысить его прибыль или разработать стратегический план для привлечения новых клиентов.
Кейсы у каждой команды разные, но суть их одна – улучшить финансовые показатели. По итогу соревнований программа сама анализирует результаты и показывает финансовую эффективность того или иного решения команды. Таким образом, участники учатся на своих ошибках и могут почувствовать, как дорого в реальной жизни могут стоить эти ошибки.

Игра дает возможность взглянуть на бизнес и рынок со стороны, одновременно погружаясь в них, быть снаружи и внутри, почувствовать их пульс.

Крутые особенности

Большое преимущество такому методу подбору персонала дают игровой и соревновательный элементы.
  1. Человек чувствует ответственность за команду и ее решения, ощущает почти физически, как конкуренты дышат в спину и могут обойти. Все эти факторы помогают кандидату раскрыться, проявлять живые эмоции и показать себя во взаимодействии в команде.
  2. Азарт и ответственность за команду захватывают участника, и он становится самим собой, демонстрируя как личностные, так и профессиональные качества. Это та недостающая и важная деталь, которая делает традиционные собеседования несостоятельными, ведь соискатель на интервью все равно играет некую роль и старается понравиться.
  3. Основной смысл нашего эксперимента – не победа, а участие. Во время игры мы наблюдали за каждым: как он проявляет лидерские качества и свою индивидуальность.
По итогу соревнований мы отобрали 183 финалиста из разных городов. Это те участники, которые лучше всего проявили себя на отборочном этапе. Они приняли участие в решающем «состязании» – очной встрече с региональными директорами, по результатам которой было выбрано 43 человека. Это те люди, которым мы сделали предложение о работе в нашей компании.

Стоит отметить, что среди финалистов немало людей без опыта работы на руководящей должности. Конечно, всем победителям предстоит пройти обучение и стажировку в работающих магазинах и набраться недостающего опыта. Мы создадим все условия для их дальнейшего успешного развития в компании.

Оправдались ли ожидания?

Несомненно. В проекте было интересно принимать участие как организаторам, так и участникам. Мы нашли совершенно уникальных талантливых людей, которые качественно отличаются от тех кандидатов, которые пришли бы к нам после стандартных этапов отбора. У них иной подход к работе, они более амбициозные и требовательные как к себе, так и к работодателю.

Игра дала соискателям правильный заряд на развитие и понимание здоровой конкуренции. Каждый из них достойный лидер, который способен вдохновлять команду и вести за собой. Естественно, их состоятельность в реальных условиях бизнеса докажет только время.

Я очень рекомендую обратить внимание на игровые форматы при отборе персонала. Некоторые симуляционные элементы всегда можно интегрировать в классические интервью.

Можно пригласить на собеседование одновременно несколько соискателей и предложить им в течение часа решить ту или иную задачу командой. Это могут быть реальные проблемы, с которыми компания сталкивалась и успешно справилась. Важно, чтобы командное решение можно было оценить и впоследствии объяснить кандидатам, в чем была их ошибка.

Во время обсуждения можно оценить знания кандидата и способность быстро включаться в рабочий процесс и взаимодействовать в команде. Элемент неожиданности сработает на руку – кандидат явно не будет готов к такому необычному собеседованию.

Отличный тест на стрессоустойчивость и гибкость. Пробуйте и экспериментируйте!



Возврат к списку


0
hoowei
Clients thinking about rolex replica their very own wrist watches or even purchasing new personalized wrist watches ought to examine the standard very carefully as well as remember that the actual manufacturers in most cases won't support or even provide replica watches uk towards the individuals who personal rolex replica items. Just like a vehicle, should you alter your own design, it is simple to danger voiding your own guarantee. Therefore let us simply depart this which designing your own view, whether it is the Rolex, Audemars Piguet, or even rolex replica sale the actual 3 most typical luxurious manufacturers to become rolex replica uk nowadays is really a wealthy male's online game, and never without having it's dangers. It's not for that usually careful customer also it shouldn't be carried out for your the majority of rolex replica uk.
Имя Цитировать 0
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение