Корпоративный порталHR Клуб

«Забудьте про резюме. Мне хватит 10 минут личного общения, чтобы понять, подходите ли вы моей команде»

28.03.2017

Источник материала Rusbase




ishashkina (2).png11Ирина ШАШКИНА

CEO Lingualeo


Традиционный HR в IT-сфере не работает

Удобная для экономистов-социологов классификация сотрудников учреждений по традиционным функциям и ролям норовит перевернуться с ног на голову совсем скоро, по крайней мере, в сфере IT. 

Новые профессии и новые роли требуют от соискателей не только и даже не столько определенного профессионального опыта, но и условного «комплекта» из навыков, способностей и особенностей характера. Но главное – для каждой команды ее идеальный кандидат выглядит по-своему. 

«Бирюзовым компаниям», в отличие от линейных и матричных организационных структур, важнее личность человека, чем его квалификация. И поэтому все реже стремительно развивающийся бизнес обращается к резюме на традиционных hr-ресурсах, предпочитая искать сотрудников в экспертных сообществах, через facebook, github и личные связи. 

В сильной инициативной команде на первый план выходит персонализированный подход к избранию нового игрока. 

Казалось бы, обобщение скиллов, типизация и прочие подобные способы структурировать вакансии должны были привести к более комфортному поиску и позиций, и нужных специалистов. По факту мы имеем безликий набор слов-названий, которые ничего не значат и не несут ни смысла, ни ответа на вопросы: маркетолог, менеджер по монетизации, продакт, руководитель аналитики, и так далее. 

Каждый работодатель вкладывает в эти термины свое наполнение исходя из задач компании. То же самое с другой стороны моста трудоустройства делают соискатели, поэтому их резюме дают очень мало информации нанимателям. 

Даже если кандидат формально подходит по заявленным в вакансии требованиям, часто оказывается, что он совсем не понимает тех инструментов, которые нужны бизнесу для развития, и не готов выполнять определенные функции на конкретной позиции именно в этой компании. Или ему недостает каких-то персональных качеств для эффективного решения задач в рамках уже сложившейся команды. 
11nuts_2.jpg

Что же делать?
Безусловно, каждая позиция подразумевает наличие определенных профессиональных знаний и навыков у кандидата: например, специалист по трафику должен что-то знать про Adwords, а переводчик – иностранные языки. Это очевидно. Менее очевидно, но не менее значимо, какими личными характеристиками и склонностями обладает человек. 

При этом важно понимать, что у этих черт нет негативной или позитивной окраски, человек может быть внимательным до въедливости или бесконечно спонтанным, системным или творческим – главное, чтобы именно эта черта была нужна команде, и не так важно, кто ее носитель. Чтобы личностные ценности человека совпадали с ценностями компании и команды. 

Если работодателю хочется поскорее усадить на пустующее место первого же симпатичного с виду обладателя блестящего резюме, закрыв глаза на личностные качества, ценности и реальный опыт, команда в целом проиграет. 

Упустит множество человеко-часов, за которые не будет достигнуто согласие в разных вопросах, потеряет общий темп реализации проектов, заглохнет и скиснет. 

Почему? Потому что мотивируют «экипаж» не деньги, а «небо». 

Безбашенному активисту будет сложно влиться в коллектив, в котором из года в год ничего не меняется, а люди качественно выполняют любимую ими работу, но не рвутся изменить мир. Все действия новичка будут привносить больше сумятицы, чем пользы. И, наоборот, скрупулезный специалист, который не сделает лишнего движения без одобрения со стороны руководства, никогда не поймет, что от него хотят в молодом стартапе, где каждый – человек-оркестр. 

Свежая кровь, разумеется, нужна, но это касается знаний, профессионализма, взгляда на привычные вещи. А волна, на которой вы несетесь командой к светлому будущему, должна быть одна на всех. 

Удачно встроить в существующее ядро каждого нового игрока и скомпоновать максимально эффективную команду из найденных людей может искусный менеджер. 

Возможно, ему придется из раза в раз перестраивать процессы, изменять организационную структуру и перераспределять задачи – главное, чтобы в получившейся конфигурации потенциал каждого человека мог раскрыться максимально. 

Приведу конкретный пример, который мог бы иметь место в нашей практике. 

Предположим, у нас гипотетически открыты 3 вакансии: 
  1. директор по международному развитию,
  2. руководитель направления контента,
  3. директор клиентского сервиса.
Что нужно делать на этих позициях?

1. От директора по международному развитию я ожидаю, что он сможет системно и последовательно завоевывать рынки в разных странах. При этом разбираться в локализации, уметь анализировать множество разнообразных метрик, понимать в продвижении, отвечать за рост каждого нового региона и всего сегмента в целом. 

Если бы мы искали людей на агрегаторе, нам бы пришлось пролистать страниц 30 резюме с заголовком «менеджер международного развития», «менеджер по развитию бизнеса» и, возможно, ряд других. И все равно не нашелся бы тот профиль, в котором говорилось бы не «что» человек делал на предыдущих местах, а «как»: как он мыслил при решении задач, какова была последовательность его действий, как он обходил сложности. 

Недавно мы обедали со знакомой, и в процессе обсуждения проблем подбора специалистов я осознала, что она великолепно подошла бы на подобную роль. 

Никогда не занимая таких позиций, для нас она все же стала бы идеальным кандидатом. 

Ее увлечения иностранными языками, которые в России принято преподавать вместе с культурой, любовь к путешествиям и живой интерес к обычаям разных стран помогли бы ей отлично справиться с локализацией продукта. Она работала интернет-маркетологом, и, как следствие, разбирается в аналитике, продвижении, сегментировании аудитории и работе с клиентами. 

Более того, много лет в сфере образования за плечами моей героини могли бы привести к нестандартным сотрудничествам и плотному встраиванию в процесс образования в разных странах, чего мы бы не ждали на этой позиции, но что было бы безусловным бонусом. Ну, и ее интересы и образ жизни и мыслей, близкие моим, помогли бы идеально влиться в команду. 

Получается, что наняв «непрофильного» кандидата, наша команда в целом выиграла бы. 

2. Теперь рассмотрим совершенно другую вакансию: руководитель направления контента. От кандидата я ожидаю, что он будет иметь представление о наших контент-единицах (а это видео, аудио, тесты, тексты и многое другое), уметь комбинировать их в законченные методологические цепочки. А также любить технологии, видеть варианты стратегического развития и проявлять продуктовую инициативу. 

Предположим, что я приглашаю на эту вакансию ту же девушку, которая с контеном никогда не работала. Что мы получим? 

Подруга работала в образовательном бизнесе, то есть базовое понимание методической работы у нее есть. Но опыт маркетолога позволит ей посмотреть на курсы не с точки зрения методиста, а с точки зрения продуктолога. Таким образом, кроме вопроса: «Что можно сделать с имеющимся контентом?», она решит и другой: «Какой продукт нужен рынку?». И с помощью нашей героини мы легко создадим и предложим клиентам именно то, чего они хотят. 

Учитывая также понимание локализации, системное умение мониторить рынок и проводить тендеры по технологиям получаем в команду сильнейшего игрока, который не только закрывает потребности бизнеса в качестве «старшего по контенту», но и усиливает продукт. Искали бы мы этого кандидата среди не методистов? Нет. Искала бы подруга работу в разделе «методисты»? Тоже нет. Но очевидно, что как человек и компания мы идеально подходим друг другу. 

3. Посмотрим на третью вакансию: руководитель клиентского сервиса. В России за этой вакансией чаще всего скрываются старшие по контактному центру, и работа заключается в ответах на вопросы по продукту и решении проблем, связанных с его использованием.

У нас всё осложняется еще и тем, что мы должны уметь оказывать поддержку нашим клиентам на разных языках, учитывать особенности потребителей из разных стран: предпочитаемые каналы связи, тон коммуникаций, время обращений и допустимое время ожидания ответа, множество других деталей. 

Главное, мы стремимся не только решить проблему, но и получить друга и лояльного и довольного студента, создать комьюнити, внутри которого будет комфортно каждому учащемуся. 

Если мы будем искать такого человека среди руководителей контактных центров, то так ли нам важно, что кандидат успешно выстроил распределенные команды на 200+ голов, отвечающих по телефону и в соцсетях на вопросы про пылесосы или платья? Умение налаживать процессы бесценно для этой позиции, но нам нужен определенный «типаж» на эту роль, и только навыков недостаточно. 

Возвращаясь все к той же нашей знакомой, мы понимаем, что работа в интернет-маркетинге дает широкий кругозор по организации обратной связи с клиентом и умение считать эффективность каналов. Так что она вряд ли ринется разрабатывать привычную службу поддержки. Скорее всего, наша героиня разберется в сегментах клиентов, стоимости поддержки одного клиента, стоимости обработки одного обращения в каждом конкретном канале. 

В итоге она выстроит такую систему обработки входящего потока, которая станет для нас не только точкой работы с негативом, но и источником продуктовых идей, каналом продаж, площадкой для нетворкинга учащихся по всему миру, сообществом амбассадоров бренда и может быть чем-то еще, о чем я не догадываюсь, а она придумает – потому что по жизни она творческая и с неугасающим моторчиком внутри. 

Очевидно, что на очень разные вакансии почти идеально подходит один человек. 

Почему почти? У каждого кандидата есть свои особенности, вызывающие те или иные проблемы, которые работодатель сможет легко решить, переконфигурировав команду и задачи. 

Равно как и на одну вакансию, например, все того же руководителя международного направления, могут подходить аналитики, маркетологи, директоры по развитию и другие специалисты. 

Выводы? Работодатели, давайте:
  • внимательнее смотреть на личность кандидата, а не на его ужатый до одной страницы резюме опыт;
  • уделять соискателям столько же персонального внимания, сколько и клиентам;
  • кастомизировать не только продукты, но и вакансии;
  • описывать открытые позиции так, чтобы человек понимал, как он будет это реализовывать, и уже на этом этапе зажигать в нем мотивацию, а не сухо перечислять пункты из должностных обязанностей.
Соискатели, давайте:
  • в отклике на вакансию не только указывать названия должностей и позиции, а раскрываться так, чтобы потенциальный работодатель смог разглядеть в нас бриллиант и увидеть недостающим пазликом в своей команде, может быть, даже что-то изменить в ее структуре под нас.



Возврат к списку


0
Guest
А как насчёт возраста? Если кандидату уже за 55?
Имя Цитировать 0
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение