Корпоративный порталHR Клуб

Пять мифов о построении HR-бренда

27.02.2017

Источник материала Kyivstar Business Hub



Сложно представить успешного и эффективного HR-директора, который работает без эффективных коммуникаций, исследований и продвижений, без цифровых технологий и всего того, что может давать маркетинг. Размывается связь между сферами, обязанностями и разными службами. Построение HR-бренда — это как раз и есть по-настоящему совместная работа.
Существует несколько мифов, касательно построения HR-бренда.

Первый миф — Поскольку в словосочетании HR бренд есть буквы HR, его созданием должен заниматься исключительно HR.

HR бренд является частью общего корпоративного бренда компании. Бренд компании складывается из: имиджа компании как отраслевого игрока, имиджа выпускаемой продукции и имиджа работодателя. Если рынок воспринимает негативно хотя бы одну из частей, это окажет негативное влияние на бренд компании в целом.

Построение HR бренда — длительный и трудоемкий процесс, в который вовлечены топ-менеджеры (в том числе и первое лицо компании), отделы HR, PR и маркетинга. Компания становится лучшим работодателем благодаря наличию четкой стратегии, а также слаженной работе всего коллектива.

Поэтому HR, PR и маркетинг при поддержке высшего руководства должны объединиться в формировании единой стратегии.

Второй миф — HR-brand особенный и состоит он из чего-то другого.

Если вы смотрите на что-то, похожее на яблоко, то в 99,9% случаев внутри окажется именно яблоко. В 0,1% внутри может оказаться апельсин, но, скорее всего, это будет что-то несъедобное. Так же и с HR-брендом: если это бренд, то он должен строиться на принципах и определенных правилах.
11hrbr.jpg

Бренд — это те образы, ассоциации, которые всплывают в мозге потребителя/клиента/соискателя, когда он думает о вашей компании. Для бренда важны осязаемые и неосязаемые характеристики. Они могут быть рациональными, напрямую связанные с осязаемыми характеристиками. Или эмоциональными. Как правило, люди, которым важны неосязаемые характеристики и эмоциональные преимущества отличаются от тех, кому нужны рациональные вещи.

Для HR-бренда важны те же составляющие. Единственная разница в том, что если вы хотите привлечь соискателей, то важно делать упор на эмоциональных преимуществах и неосязаемых характеристиках. Люди идут к вам на завод не потому, что вы делаете детали для какой-то машины, а потому, что там вы создаете самую крутую машину. Люди работают в Disney не только для того, чтобы часами рисовать наброски, а из-за возможности прикоснуться к сказке.

Третий миф — Аудитория HR-бренда — внешняя. Он нужен только для привлечения соискателей.

Конечно же, это не так. Есть много каналов коммуникации бренда, но сотрудники являются ключевым и самым надежным каналом. И когда соискатели хотят узнать о компании, первые, кого они спрашивают — это сотрудники. И чтобы работодатель не писал на своих сайтах, какие бы видео не снимал, именно сотрудники и их отношение к компании — ключевая составляющая HR-бренда.

Внутренняя аудитория (сотрудники) даже более важны для HR-бренда, чем внешняя (кандидаты). Сотрудники имеют доступ к содержанию работы, после того, как поверили ее внешнему имиджу, присоединившись к компании. Они знают реальное положение дел и несут эту информацию во внешнюю среду.

Как следствие — здоровая внутренняя культура впоследствии привлекает нужных кандидатов.

Четвертый миф — HR-бренд — это лишь то, что говорит о себе компания.

В HR-бренде есть как эмоциональные, так и рациональные составляющие. Это не только то, что компания говорит о себе, но и то, что сотрудники и соискатели чувствуют по отношению к компании. Очень важно, какой вкладывается смысл.

Для нас как для бренда очень важны следующие атрибуты: влияние, свобода, вызов и команда. У нас есть расписанная стратегия, что мы делаем с этими атрибутами, как мы их транслируем — как вне компании, так и внутри. Результат такой работы лучше всего виден там, где сотрудники высказываются в свободной форме: социальные сети, блоги и т.д.

Пятый миф — HR-бренд — это очень дорого.

Как сказано выше, бренд — часть компании, поэтому и инвестиции должны быть совместными. Нужно объединять бюджеты и пересечение зон использования внутренних ресурсов, привлекать сотрудников. Вам не надо платить звездам, ваши люди напишут блог, снимут и смонтируют видео и т.д.

Это реально, если вернуться к пониманию HR как системы, которая работает сама для себя. Не нужно снимать дорогущие ролики о том, какая компания классная и ждать, что будет сформирован супер HR-бренд. Бренд должны формировать сотрудники. Это ключевое. Построение HR-бренда будет дешевым, если привлекать максимальное количество служб.

Приглашайте, к примеру, экспертов, которые заинтересованы бесплатно работать, чтобы продвигать себя.

И самое главное — все, что вы делаете должно работать на создание добавочной стоимости для компании.

Если через время у вас не выросло количество резюме, не сократилась текучка и время на подбор персонала, и не увеличился показатель вовлеченности — значит, вы делаете что-то не так.



Возврат к списку


Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение